ao Blog da Psicóloga Olga Regina
específicos em Seleção e Treinamento
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27 anos na área de Recursos Humanos, específicos em Seleção e em Treinamento e Avaliação de Desempenho
Toda empresa que tem acima de 50 funcionários para fazer a seleção de qualquer candidato, é preciso ser Psicólogo com CRP.
Tenho vivência profissional específico em Seleção, Treinamento e Avaliação de Desempenho, como poderá verificar através deste meu Blog.
Dei consultoria para mais de 43 empresas, viajei por todo o Brasil, participei da TV GAZETA, na época programa Mulheres em Desfile com Ione Borges e Claudete Troyano como Psicóloga, saí em reportagem de Jornais, onde coloco abaixo uma das reportagens para apreciação.
Abaixo faço um parecer de tudo o que conheço em Seleção, Treinamento e Avaliação de Desempenho
SELEÇÃO
Possuo domínio, desde o rapport, perfil psicográfico, testes psicológicos, até o Laudo Psicológico. (27 anos de vivência)
TREINAMENTO
Domínio desde o levantamento de necessidades, até aplicar o treinamento em sala de aula. (19 anos de vivência)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Vivência de avaliação de desempenho durante 4 anos.
Seleção – é a parte mais importante de uma empresa. Através da seleção, é que vai determinar o sucesso de uma empresa ou a falência. Uma pessoa errada no lugar errado, pode destruir e atrapalhar fortemente o andamento de todo um departamento. É claro que com um treinamento, isso pode ser sanado, mas a pessoa trabalhando naquilo que tem potencial o sucesso é imediato.
Uma função importante na administração de um programa de Recursos Humanos é a de combinar as pessoas com os cargos para os quais elas se qualificam. Para isso, só pode ser um Psicólogo com CRP (E TODA EMPRESA ACIMA DE 50 FUNCIONÁRIOS, PARA APLICAR OS TESTES, TEM QUE TER UM PSICÓLOGO COM CRP). Conseguir combinar as pessoas com os cargos apropriados, na ocasião da admissão, é incontestavelmente importante, como também ser capaz de promover ou transferir empregados para cargos compatíveis com suas potencialidades.
Quando um Psicólogo toma uma decisão para colocar uma outra pessoa em um cargo, estou fazendo uma predição (prognóstico). Mais precisamente, estou predizendo que a pessoa desempenhará eficientemente o novo cargo. Todos nós sabemos que as predições feitas pelos seres humanos, estão longe de serem preditas. Por isso que em uma empresa, é preciso ter um Psicólogo com CRP na área Industrial, específico para fazer a Seleção.
Antes da Seleção, é preciso fazer o Recrutamento
Para isso é preciso:
Ø Planejamento
Ø Determinação de necessidade de pessoal
Ø Preparação da requisição de pessoal
Ø Estudo do Mercado de Trabalho
Ø Execução do recrutamento
Ø E aí começa a Seleção
Planejamento
Um planejamento sistemático deve preceder à execução do recrutamento, seja ele feito rotineiramente, seja em condições excepcionais. Geralmente, maior planejamento se dedica aos casos especiais, como por exemplo o recrutamento de universitários ou de técnicos de alto nível. De qualquer forma, complexa ou não a situação, o recrutamento envolve muitas etapas preparatórias, pois procura-se olhar para o que a Companhia e o Mercado têm a oferecer e para os passos que serão dados a fim de aproximar o candidato qualificado ao cargo claramente definido.
Como eu disse no início, em certos casos especiais, o recrutamento requer as técnicas mais modernas de planejamento.
1. Determinação de necessidades de pessoal
O primeiro passo do processo de recrutamento é a previsão de necessidades de pessoal a curto prazo. Excluindo aquelas vagas que se criam inesperadamente pela saída imprevista de pessoa, é de se supor que os supervisores possam prever com certa precisão os recursos humanos de que necessitam dentro de três meses. A previsão feita de acordo com os objetivos, os orçamentos ou as tendências da Empresa, permite tempo para o melhor e o mais qualitativo recrutamento. Toda previsão de pessoal que indique aumento de quadro além do standard de pessoal fixado para aquela seção, deverá ser examinada, ou pelo Departamento de Organização e Métodos, ou por algum superior daquela linha hierárquica.
2. Preparação da requisição de pessoal
Uma boa requisição, minuciosa, específica, ajuda bastante não só para determinar as qualificações do candidato ideal, como também para identificar as fontes de recrutamento, indicando onde possivelmente procurar.
3. Estudo do Mercado de Trabalho
Uma vez prevista a vaga, é feita a requisição; o próximo passo consiste em examinar as condições do mercado.
Existe uma interação entre mercado de trabalho e estrutura de cargos na Empresa. Um pode, até certo ponto, modificar o outro.
Por exemplo: quando o mercado não oferece solução para certa procura, uma das soluções consiste em modificar a estrutura do cargo ou os requisitos de seleção. Para ajudar o recrutador nessa difícil tarefa de prospecção do mercado, existem Questionários, que podem servir de lista de referência.
4. Execução do recrutamento
Chegamos à etapa final da preparação do recrutamento. Foi decidido que caminho tomar, que fonte procurar, com que tipo de apelo. Resta agora por em execução as medidas propostas e depois medir os resultados
A entrevista
A entrevista, como um processo de comunicação, é usada para várias finalidades na indústria, precisando sempre ser feita por um Psicólogo Industrial com CRP.
Em um processo seletivo, é preciso ter um conjunto que são: dinâmica de grupo, análise grafológica, testes psicológicos e a entrevista.
Por que análise grafológica?
A análise grafológico, serve também como teste psicoprático, revelando fatos, que nem mesmo a própria pessoa sabe.
Nesses 27 anos na área de Recursos Humanos, só os últimos 9 anos que usei a análise grafológica, contribuindo em muito para o sucesso da entrevista.
A forma particular que uma pessoa dá a uma determinada letra do alfabeto pode ter origem em diversos fatores físicos e emocionais. É possível que ela tenha imitado a letra dos heróis de sua infância, ou que sofra de alguma coisa.
As crianças decidem-se instintivamente pelo uso de uma das mãos para escrever. Acredita-se que as destras apresentem uma ligação entre os seus impulsos motores e um padrão fisiológico correspondente ao hemisfério esquerdo do cérebro, enquanto o inverso se dá com as crianças canhotas. Portanto, se uma criança canhota for obrigada a escrever com a mão direita, o distúrbio da ligação entre os impulsos poderá provocar dificuldades de aprendizagem, da fala e assim por diante.
Quando a criança entra para a escola e aprende a escrever, descobre que é preciso deixar de lado os rabiscos espontâneos preferidos e obedecer aos modelos obrigatórios dos cadernos de caligrafia. Entretanto, sabe-se que a expressão individual reprimida da criança encontra canais de escape, geralmente sob a forma de enfeites / traços, sublinhando ou reforçando letras que evoquem forte ligação emocional. Ainda que se coloque um grupo homogêneo de crianças (aprenderam a escrever com a mesma professora, utilizam o mesmo tipo de caderno de caligrafia etc.), ao final da tarefa os resultados de suas escritas serão diferentes, pois a expressividade individual colorirá inconscientemente o trabalho de cada uma delas.
Não se deve corrigir à força uma escrita desleixada, pois ela poderá estar indicando distúrbios emocionais ou problemas de desenvolvimento. Como alternativa, procura-se orientar a criança a escrever com lápis de ponta mais macia, pois a maior facilidade e suavidade dos movimentos sobre o papel em geral inspiram maior confiança.
Com o início da puberdade, a personalidade, passa por diversas mudanças, revela confusão, emotividade, agressividade, dentre outras. Nessa fase, costumam aparecer na escrita reforços súbitos de pressão, exageros de tamanho, inclinações. A ideia de independência começa a lançar suas raízes. Consequentemente, surge a rebeldia, que é uma atitude normal e que transparece na escrita através de grandes laços ou voltas, alterações na direção da letra, borrões, pressão sem uniformidade etc.
A Análise Grafológica, é de fundamental importância, pois a escrita é importante como meio de comunicação, compreensão e relacionamento entre as pessoas; porém, embora a necessidade de legibilidade seja óbvia, cada pessoa escreve conforme as respostas inconscientes ao seus impulsos cerebrais. O ato de escrever é uma resposta inconsciente a impulsos cerebrais que estimulam os músculos flexores e extensores do antebraço e contrair e esticar os dedos. Nasce no cérebro, seguindo pelo antebraço, mão e dedos, que são somente instrumentos para realizar a grafia.
Órgãos envolvidos na escrita
Tálamo – é a sede que filtra as sensações que experimentamos antes de serem transmitidas à consciência. É responsável pela coordenação dos movimentos, pela vivacidade, pela tenacidade.
Pallidum – leva a exteriorização ao aspecto motor que intervém na coordenação e motricidade.
Cerebelo – preside e controla o tônus muscular e a atividade motriz da chamada zona cortical cerebral.
Córtex – é quem assegura a precisão dos movimentos.
Todos os movimentos resultam de impulsos cerebrais. Incluem-se aqui os gestos de cabeça, braços, pernas e também o ato de escrever, sendo que cada um deles revela uma atitude. Na realidade, a forma como escrevemos tem muito a ver com o modo como falamos e andamos. As pessoas que falam e andam rápido possivelmente escrevem rápido. As pessoas que falam devagar, com clareza e andam com dignidade possivelmente escrevem com cuidado. A análise científica da escrita pressupõe, a necessidade de abordagem neurológicas e musculares comprovadas por experimentos controlados.
Do ponto de vista fisiológico, o gesto gráfico nos leva ao exame do sistema nervoso, que tem como funções básicas a motricidade e a sensibilidade, essenciais para a manutenção do indivíduo e para sua atuação no meio ambiente. A motricidade é realizada pelos elementos musculares, que por sua vez se apóiam sobre os componentes do esqueleto, dos sistemas vascular, endócrino etc.
É fundamental sabermos da importância do tônus muscular nos diversos processos motores pelas inúmeras variações de intensidade, passando do relaxamento à contração.
Desta forma, as “mudanças de conduta” exigem “mudanças das tensões musculares”, e portanto, o equilíbrio / desequilíbrio psíquico resultam em uma unidade funcional indicadora da ação psicológica do indivíduo.
Aí eu aplico os testes de projeção como o de Zulliger, que aborda a avaliação da personalidade no contexto organizacional. Tem o teste do Rorschach, é um teste de personalidade, aplicado só em clínicas. Só é aplicado em empresas, quando o caso é complicado e precisa de uma solução fidedigna..
Enfim, todos os testes seletivos, só podem ser aplicados por um Psicólogo com CRP. Tem o PMK, que é aplicado para motoristas.
Também uso a Neurolinguistica, onde falarei em um outro Blog para não estender muito.
Treinamento
Reflitamos por um momento sobre a questão da Aprendizagem, ou seja o Treinamento. O que faz com que as pessoas se comportem da maneira como se comportam em suas vidas pessoas e familiar ou em seus CARGOS? De acordo com certas restrições impostas por fatores hereditários, a resposta básica a esta questão é simples: Elas aprenderem a se comportar da maneira pela qual se comportam.
Quando uma pessoa é empregada por uma organização ou inicia um novo cargo, ela leva consigo a sua própria coleção de “comportamentos” anteriormente aprendidos, incluindo suas capacidades físicas, os conhecimentos que adquiriu, suas capacidades de linguagem, seu temperamento e interesses, sua motivação, suas atitudes, seus hábitos e suas idiossincrasias, bem como outros “tipos” de comportamento. A aprendizagem adicional que as pessoas adquirem depois de se tornarem empregadas ou de empreenderem um novo tipo de trabalho pode ocorrer de dois modos: ou através da experiência diária de trabalho, ou como a consequência de treinamento sistemático.
A experiência diária de trabalho é provavelmente a maneira mais efetiva de desenvolver especialização em alguns cargos, ou pelo menos em alguns aspectos deles. De fato, a “escola do aprender apanhando”, tem um jeito de executar algumas lições, que, do contrário, não poderiam ser aprendidas. Por outro lado, é evidente que para muitos cargos, alguma forma de programa de treinamento bem planejado e bem executado proporciona a melhor garantia para as pessoas desenvolverem especialização relevante ao cargo – quer dizer, “aprendizagem” relevante.
Dependendo do cargo e do objetivo do programa de treinamento, o treinamento pode ser dirigido para:
1) o desenvolvimento do conhecimento e das habilidades para o cargo atual;
2) a transmissão de informações, como no treinamento de orientação;
3) a modificação de atitudes – por exemplo, aumentar as sensibilidades dos supervisores e dos administradores para os sentimentos e reações dos outros, ou a influência das atitudes do empregado para com a organização.
Um programa de treinamento, porém, quaisquer que forem os seus objetivos, deveria ser estabelecido em princípios e práticas corretos que contribuam para a aprendizagem humana. Embora muitos programas de treinamento, sejam estabelecidos em tais princípios, alguns têm sido mal concebidos em satisfazer as necessidades reais.
A natureza da aprendizagem
Visto que o treinamento é essencialmente a administração da aprendizagem, é preciso verificar a estimulação do comportamento, o processo de aprendizagem e muitos outros fatores.
A estimulação do comportamento
Qualquer forma de comportamento (dar partida ao motor, dispensar um táxi, marcar um encontro...) é estimulada; o comportamento não é fortuito (que ocorre por acaso), mesmo que possa parecê-lo. Na caracterização do comportamento humano, é costume falar em termos de um estímulo (S) que atua sobre um organismo (O) para provocar uma resposta (R).
O processo de aprendizagem
Afirmar que o treinamento geralmente é dirigido para o estabelecimento de conexões entre estímulo / resposta, contudo, nada nos diz acerca do que acontece nesse processo.
Há muito ainda que se aprender sobre a aprendizagem, e pronunciamentos inequívocos sobre isso são difíceis de obter. Experiências e pesquisas, no entanto, têm contribuído para a evolução de algumas generalizações concernentes às condições que levam à aprendizagem.
Treinamento de Pessoal
O treinamento geralmente visa proporcionar experiências de aprendizagem que auxiliarão as pessoas a desempenharem mais eficientemente em seus cargos atuais ou futuros; a educação, em comparação, geralmente é dirigida para objetivos mais amplos. Os programas de treinamento nas organizações assumem muitas formas, mas em termos latos (amplos), eles se enquadram nas seguintes classes:
Treinamento de orientação – tipicamente usado para orientar novos empregados em relação a uma organização, proporcionando-lhes informações sobre ela, sua história, políticas, produtos e assim por diante.
Treinamento no cargo – usado para ajudar o pessoal a aprender novos cargos, pode ser dado em base organizada e sistemática, ou em base casual.
Treinamento fora do cargo – abrange uma grande amplitude de atividades de treinamento dadas por uma organização, tais como treinamento vestibular (treinamento para cargos específicos), treinamento e desenvolvimento de supervisores e de executivos, um pouco de treinamento de aprendizes, e treinamento de aperfeiçoamento do cargo. Podem ser combinados com o treinamento no cargo, como no caso de programas de treinamentos de aprendizes.
Treinamento externo – Treinamento que é arranjado com organizações de fora, tais como universidades ou associações de classe e profissionais.
Necessidades de Treinamento
As necessidades de treinamento das pessoas nas organizações tendem a enquadrar-se em dois grupos que mais ou menos de misturam entre si. Em primeiro lugar, há a necessidade de dar treinamento específico no cargo, particularmente para novos empregados e, às vezes, para empregados atuais que têm desempenho deficiente no cargo. Em segundo lugar, há a necessidade, na maioria das organizações, de dar treinamento de uma natureza de desenvolvimento pessoal. Que contribuirá para a eficiência a longo prazo do indivíduos em questão.
Necessidades de treinamento:
treinamento no cargo
Onde pessoal inexperiente tem de ser treinado para novos cargos, as “necessidades” de treinamento são claramente evidentes – isto e, a necessidade de ajudar os indivíduos a adquirir os conhecimentos, habilidades e atitudes exigidos no desempenho dos cargos em questão. O conteúdo de tal treinamento, portanto, deve estar alicerçado num estudo detalhado do próprio cargo. Mais tipicamente, isso envolve um método de identificar as tarefas que serão desempenhadas no cargo.
Necessidades de treinamento:
Desenvolvimento pessoal
O treinamento para o desenvolvimento pessoal é geralmente dirigido para proporcionar experiências de aprendizagem que serão úteis às pessoas no sentido delas aumentarem sua eficácia a longo prazo em suas organizações, atendendo, destarte (desta forma), objetivos lucrativos tanto para elas próprias como para suas organizações.
Métodos e técnicas de treinamento
Há vários tipos, alguns deles são: preleção, recursos audio-visuais, simuladores e recursos de treinamento de recursos humanos em laboratório, método de estudo de caso, dramatização, jogos administrativos, instrução programada e muitos outros
A avaliação do treinamento
É provável que a maioria das organizações presuma que seus programas de treinamento estão atingindo seus objetivos propostos. Tal crença, contudo, pode ser às vezes injustificada. Se uma organização realmente deseja saber se o seu programa de treinamento está cumprindo seus objetivos, ela deve iniciar um processo de avaliação sistemática. Há comumente alguns meios mais rápidos para se fazer isto. Em geral, tal avaliação é dirigida para a determinação do grau de eficiência que o programa de treinamento tem para ajudar grupos de empregados. Embora um treinador precise ser sensível ao progresso das pessoas durante o treinamento, o programa como tal deveria ser avaliado em termos do progresso do grupo em geral.
A avaliação do treinamento envolve o uso de um critério apropriado. Na escolha do critério, deveriam ser utilizadas as mesmas considerações que são pertinentes à seleção de critérios para outras finalidades.
Eu como Psicóloga
1. Reação – quanto os treinandos gostaram do treinamento?
2. Aprendizagem – em que medida os treinandos aprenderam realmente os fatos, princípios e métodos que estavam incluídos no treinamento?
3. Comportamento – em que medida o comportamento deles no cargo mudou mesmo por causa do programa?
4. Resultados – quais foram os resultados finais obtidos (redução em custo, redução em rotatividade, melhoria em produção, etc.)?
De certo modo, estes itens poderão ser considerados como quatro tipos diferentes de critérios, mas com a implicação distinta de que os “resultados” são claramente o critério mais apropriado na maioria das circunstâncias. (No caso de cargos em que medidas objetivas dos resultados são disponíveis, os critérios poderiam consistir em medidas de quantidade, qualidade, tempo necessário para atingir um nível de desempenho, e assim por diante.)
A noite sou Psicóloga Clínica, fazendo Terapias, Psicodramas, Dependências Químicas (Álcool e Drogas), Análises Grafológicos, Palestras, Tecnicas Behavioristas e também trabalho voluntário em Hospitais.
Registro tudo para poder ajudar as pessoas adequadamente.Critérios de avaliação dos fatores relativos ao cargo: esses tipos de critérios incluem entre outros: desempenho, medidas fisiológicas, reações subjetivas das pessoas e acidentes. Provavelmente, o tipo mais comum de critério usado para tais fins seja uma medida de desempenho como rendimento de trabalho, tempo para completar uma atividade do cargo, qualidade do trabalho, ou decréscimos do tempo utilizado. Em algumas circunstâncias, porém, medidas de desempenho visual, motor, ou mental figuram no programa. Esses critérios são, geralmente, mais relevantes nos aspectos de pesquisa da medição do desempenho.
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